职业倦怠（professional listless）是指个体对长期的工作压力做出的一种消极反应。最容易发生在助人行为的从业者身上。教师作为一种典型的助人行为者，是职业倦怠的高危人群。随着我国教育事业的不断发展，教师职业倦怠的问题也日渐突出。而在教师队伍中，幼儿教师职业倦怠的问题则相对较为突出。

　　教师工作生活质量，是指教师对工作的满意程度和对工作能满足其需要程度的一种判断，它反映的是教师对其职业的整体印象，包括积极感受和消极感受。教师工作生活质量的高低与教师职业倦怠有着直接的关系：工作生活质量低会导致职业倦怠，职业倦怠也表明工作生活质量不高。

　　笔者对深圳市70名教龄在5年以下的幼儿教师进行调查，有超过50%的幼儿教师有比较明显职业倦怠倾向，表现为工作满意度低、工作热情和兴趣的丧失，没有职业归属感。导致幼儿教师职业倦怠的原因主要在于：一是工资收入低，社会地位不高；二是工作压力大，前途渺茫。 

　　教师职业倦怠不仅严重影响着教师的工作生活质量及专业成长，并给幼儿园的教育和管理带来危害，导致以下恶果：教学质量下降、教师工作热情不再、专业化发展受阻、团队士气低迷、教学秩序混乱，教师社会公众形象受损。

　　克服教师职业倦怠不仅仅是幼儿园管理工作的目的，也是教师谋求进一步发展，满足高层次需求的前提。因此，幼儿园管理必须有利于教师的主动参与和自我实现，不断改善教师工作生活质量，促使教师从工作中不断获得幸福感和满足感，享受教育生活快乐，远离职业倦怠。

　　一、知人善任，合理分工，明确工作角色

　　幼儿园要重视教师岗位设置的合理性与科学性，要因事设岗，合理分工，做到任人唯贤，用人之长，避人所短，变“用人做工作”为“用工作育人”；工作责任、权利清晰，使教师明确自己的工作角色和目标，实现人人有事做，事事有人做，职责清晰，分工合理的良性工作局面。

　　尊重教师之间的个性差异、因材上岗、合理组合，提高管理效能。一方面通过新老教师帮扶，全程带教的方式帮助年青教师迅速成长，促进老教师自身再学习再提高；另一方面依照每个教师的知识结构、能力特长以及个性气质，调整班级团队人员组合，安排合适岗位，使每个人都学有所用、用有所长，起到了“1+1﹥2”的管理效能放大效应。

　　由于既给位子，也压担子，为教师提供最能充分施展才华的机会和条件，做到量才使用，人尽其才，才尽其用，使他们感受到一种“自身价值体现”的欢愉，从工作中得到快乐，获得自满足感，能够减少教师疲惫和倦怠，提高工作生活质量。

　　二、推行教师职业发展规划

　　由于受人员编制和岗位职数限制，幼儿教师的升迁通道非常狭窄，仅有少数教师可以担任幼儿园领导职务，从事行政管理工作，绝大多数教师仍然要承担班级保教工作。因此，让教师在工作中体验快乐，实现人生价值，获得职业幸福感就显得尤为重要。

　　幼儿园要高度重视教师职业发展规划工作，帮助教师分析个人现状，合理确定发展目标，寻找有效的行动策略，在提升教师专业水平的过程中，培养她们的价值认同与职业归属感。

　　对初入职的新教师进行合格性培训，帮助她们熟悉教材、教法，了解课程设计与实施的方法，顺利度过教学不适应期，实现从师范生到合格教师的转变。

　　对一般性教师进行提高性培训，使其能够创造性地完成教学工作，有较强的教育教学实践和研究能力，成为在教育教学工作中能起带动作用的骨干教师。

　　对骨干教师进行创新性培训，使其能比较有效地开展教育科研工作，有一定的教育创新能力，成为在区域内有专业引领和榜样辐射作用的专家型、科研型教师。

　　此外，通过建立种子教师、首席教师等晋级制度，创设名师工作室等管理方式，从职业荣誉、教研经费以及专业进修等方面给予教师专业能力的认同，为教师职业发展勾勒出一条清晰线路，使每位教师根据自身情况，寻找到适宜的职业发展道路。

　　通过教师职业发展规划这样一种管理载体，为幼儿教师提供合理的发展目标，提供平等的发展机会，进行持续的发展激励，增强了幼儿教师职业发展的内在动力，促进了教师专业成长，有效地防止了教师职业倦怠。

　　三、提供及时、有效的激励

　　人需要自励，更需要激励。否则，久而久之就会被平淡、安于现状的思想所淹没。然而，目前幼儿园激励机制相对落后，把激励重点放在与奖金、津贴、职位晋升等物质需要上，忽视教师高层次的精神需求，已经很难真正对教师产生激励作用。

　　我国著名管理心理学学者俞文钊教授提出的同步激励论（synchronization motivation theory）认为，激励力量=S|(物质激励·精神激励)。只有物质与精神激励都处于高值时才有最大的激励力量，两个维度中只要一个维度处于低值时，都不能获得最佳最大的激励力量。

　　因此，幼儿园一方面要提高经营管理水平，开源节流，尽可能提高教师工资福利待遇。另一方面重视教师内在激励，在满足教师自我实现的需要上做文章，激发幼儿教师无限的工作热情和潜能，从教育教学工作中获得快乐、充实人生、实现自我、感受自由的需要，把职业倦怠问题拒之门外。

　　四、开展行之有效的“园本研究”是克服教师职业倦怠的有效途径

　　幼儿教师的劳动繁重、单调、琐碎，又不容易及时看到成果，每天的工作既

　　要对孩子生活起居、饮食睡眠等进行照顾，又要开展形式多样、内容丰富的教育教学活动，促进孩子在智力、情感、社会化等方面的发展，不仅劳动强度大，而且教学成果不易显现。长此以往，教师在工作中难以提起兴致，依仗着一种“惯性”来工作在所难免。 

　　幼儿教师的研究是一种行动研究，是以解决教学实践问题为目的的研究。教学首先是教师与儿童合作探究学科的过程，教学还是教师与儿童合作探究生活的过程，这必然要求教师成为儿童研究者。

　　教育研究也是幼儿教师自我专业成长的一种有效方式。园本研究以幼儿园为研究中心，以幼儿教师为研究者，以教学实际困惑为问题，以教学反思和案例分析为主要形式，解决教学实际问题。园本研究能够唤醒教师的教学自主性，激发工作热情，增强专业自信，消除工作疲惫感，做到“常教常新”。因此，幼儿教师只有将自己的工作置于研究的状态下，在工作中研究，在研究中工作，让自己成为教育研究者，而不仅仅是教育从业者，才能从教育工作中，产生自我欣赏与认同，获得内在的尊严与欢乐，在平凡的工作中寻找职业快乐。虽“年年岁岁花相似”，但“岁岁年年人不同”。享受教育研究的幸福，克服职业倦怠。

　　五、建设健康的校园文化与营造和谐的人际氛围

　　宽松愉快的工作环境，是教师保持健康心态的重要因素。如果校园人际氛围不和谐，教师之间缺乏交流与激励，牢骚、抱怨充斥，导致消极情绪传染，团队会变成互相指责、推卸责任，甚至互相攻击，这些都将促使教师职业倦怠的产生。

　　首先要树立 “以人为本，提升绩效”的管理理念，把控制转变为服务，把指挥转变为引导与合作，做到制度管理与人本管理相结合，弹性管理与刚性管理相结合，激发广大教师的内在潜力、主动性和创新精神。其次，实行开放民主的行政管理，建立民意充分表达的渠道，为教师提供更多参与幼儿园决策的机会，这将有助于激发教师的工作热情，从而使教师具有更强的责任感与团队意识。第三，园领导注重与每一位教职工坦诚、直率地进行“深度对话”，通过面对面的恳谈、知心电话、网上互动等方式，在幼儿园内部架起人与人之间沟通、交流的桥梁，建立起互信、互敬、互帮、互爱的团队人际关系，形成一定程度上的“心理契约”，在充满人情味的工作环境中，有助于教师心情快乐地工作，自觉奉献，“不用扬鞭自奋蹄”，提高工作效率。最后，要建立赏罚分明的奖惩机制，激励领先者，刺激追随者，鞭策后进者，体现竞争精神。如果对教师的工作态度、工作绩效良莠不分，则易使教师限于平庸、懈怠，缺乏主动追求专业发展的动力。 

　　德国教育家雅斯贝尔斯说：“教育意味着一棵树摇动另一棵树，一朵云推动另一朵云，一个灵魂唤醒另一个灵魂。”教师——太阳底下最光辉的职业，人类灵魂的工程师，理应享受有质量的教育工作生活，在充满挑战与快乐的工作中，燃烧工作激情，远离职业倦怠。